Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung

Eine Abmahnung ist Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen kann.
Erst nach erfolgloser Abmahnung kann dann im Wiederholungsfall gekündigt werden.

Gefahr für den Arbeitnehmer

Soweit also ein Arbeitnehmer nach dem KSchG dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegt, kann eine wirksame Abmahnung sein Arbeitsverhältnis gefährden, da er im Wiederholungsfall mit einer verhaltensbedingen Kündigung rechnen muss.

Vor allem wenn noch kein / überhaupt kein Kündigungsschutz besteht, gefährdet eine Abmahnung sein Arbeitsverhältnis.

Abmahnung nur bei pflichtwidrigem Verhalten

Abmahnfähige Vertragsverstöße sind solche, die auf willentlich steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhen und schwerwiegend sind (also keine Lappalien), z.B. Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung (Nichtbefolgen von Anweisungen), fehlende Anzeige und Hereingabe von AU-Bescheinigungen im Krankheitsfall.

Eine Abmahnung wegen Minderleistung ist nicht möglich, da nach dem Bundesarbeitsgericht der Arbeitnehmer sich „nur“ gehörig anstrengen muss. Ein werkvertraglicher Erfolg ist gerade nicht geschuldet.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine vorhergehende Abmahnung sogar für eine fristlose Kündigung erforderlich bei

• ordentlicher tarifrechtlicher Unkündbarkeit des Arbeitnehmers wegen erheblicher Pflichtverletzung
• erheblichen (kriminellen) Pflichtverstöße, sofern der angerichtete Schaden gering ist (Bagatelldiebstahl und Bagatellbetrug), das Arbeitsverhältnis lange Zeit beanstandungslos bestanden hat und der Pflichtverstoß ein „einmaliger Ausrutscher“ ist. Wegen § 626 BGB ist dann ei­ne In­ter­es­sen­abwägung erforderlich (Em­me­ly-Ur­teil des BAG vom 10.06.2010, 2 AZR 551/09)

Allerdings zerstört ansonsten ein vom Arbeitnehmer verübter Diebstahl das Vertrauen in dessen Ehrlichkeit unwiederbringlich, so dass eine Abmahnung nicht mehr erforderlich ist und ihm sofort fristlos gekündigt werden kann.

Inhalt einer Abmahnung

Eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn ist aber nicht schon jede Ermahnung des Arbeitgebers, sondern eine Abmahnung liegt erst dann vor, wenn nachfolgende Voraussetzungen erfüllt sind. Darauf sollte jeder Arbeitgeber genau achten, bevor er eine Abmahnung auf den Weg bringt.

In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Kündigungen bereits an formal unwirksamen Abmahnungen scheitern.

Formale und inhaltliche Voraussetzungen einer Abmahnung

• Das abgemahnte Verhalten muss so genau beschrieben werden, dass der betreffende Vertragsverstoß mit Angabe von Uhrzeit und Datum genannt wird.Lediglich pauschale Äußerungen wie „häufige Verspätung“ oder „permanente Arbeitsverweigerung“ gelten rechtlich nicht als Abmahnung.

• Außerdem muss das abgemahnte Verhalten ausdrücklich als Vertragsverstoß bezeichnet werden und der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen.

• Zudem muß der Hinweis erfolgen, dass im Wiederholungsfall mit der Kündigung zurechnen ist.

Dabei ist Schriftform nicht erforderlich, so dass auch mündliche Abmahnungen rechtliche Wirkung entfalten. Doch schon aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung immer schriftlich entsprechen der oben aufgelisteten Voraussetzungen erklärt werden.

Abmahnungen können vom Arbeitgeber selbst sowie auch von allen weisungsbefugten Personen ausgesprochen werden.

Ferner ist zu beachten, dass eine Kündigung nach erfolgter Abmahnung nur dann erklärt werden kann, wenn sich die Kündigung auf den gleichen Pflichtenverstoß stützt, wie er zuvor in der Abmahnung genannt wurde. Eine Abmahnung wegen einer Straftat rechtfertigt später nicht eine Kündigung wegen Zuspätkommens.

Auch zeitlich länger zurückliegende Vorfälle können noch abgemahnt werden

Verfallzeit einer Abmahnung

Eine Abmahnung verliert jedoch ihre Wirkung, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer über längere Zeit sein Pflichten brav erfüllt und das abgemahnte Verhalten unterläßt. Der Arbeitgeber muss dann im Wiederholungsfall erneut eine Abmahnung aussprechen. In der gerichtlichen Praxis sind normale Verfehlungen schon nach 2-3 Jahrendes Wohlverhaltens, spätestens jedoch nach 5 Jahren unwirksam geworden.

Wurde wegen desselben Verhaltens bereits eine Kündigung ausgesprochen und war sie unwirksam, so kann diese Kündigung dann selbst als Abmahnung gewertet werden. Der Arbeitgeber muss dann keine weitere Abmahnung mehr aussprechen. Bei erneutem Pflichtenverstoß ist dann sofortige Kündigung möglich.

Anzahl von Abmahnungen

Vor Ausspruch einer Kündigung ist grundsätzlich immer nur eine Abmahnung erforderlich (Ausnahme: sehr geringfügige Verstöße).

Mehrere Abmahnungen wegen des gleichartigen Fehlverhaltens bergen die Gefahr in sich, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Kündigung rechnen musste. Sollte also bereits mehrfach abgemahnt worden sein, so sollte der Arbeitgeber bei einem erneuten Pflichtverstoß dann die Abmahnung deutlich als „letzte Abmahnung“ bezeichnen und besonders eindringlich auf die Kündigung im Wiederholungsfall hinweisen.

Abmahnung und Personalakte

Will der Arbeitgeber die Abmahnung in die Personalakte aufnehmen, so hat er zuvor den Arbeitnehmer zu dem Verstoß auch anzuhören. Unterbleit eine solche Anhörung, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. In diesem Fall kann dem Arbeitnehmer, da eine Abmahnung ja auch mündlich ausgesprochen werden kann, wegen eben dieser Abmahnung im Wiederholungsfall dennoch gekündigt werden.

Verhalten nach Erhalt einer Abmahnung

Nach Erhalt einer Abmahnung sollte der Arbeitnehmer sofort eine Gegendarstellung abgeben und verlangen, dass diese zur Personalakte genommen wird. Ferner ist es ratsam Beweise zu sichern, welche belegen, dass der gerügte Verstoß nicht oder nicht so stattgefunden hat. Ferner sollte der Betriebsrat zur Vermittlung eingeschaltet werden. Schließlich kann  auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geklagt werden.

Aber auch in einen späteren Kündigungsschutzprozess kann immer noch gegen die Abmahnung eingewandt werden, dass diese nicht berechtigt war.